HR Business Partner – ile zarabia i czym się zajmuje?

 

HR BP, czyli Human Resources Business Partner, zajmuje się szeroko pojętym zarządzaniem zasobami ludzkimi, ale pod kątem realizowania strategii biznesowej przedsiębiorstwa. HR Business Partner musi wyróżniać się m.in. doskonałą znajomością aspektów pracy w miękkim i twardym HR, umiejętnością budowania zaangażowania i motywowania pracowników oraz zmysłem analitycznym, który pozwala na wyznaczanie i realizowanie KPI. Jak wygląda codzienna praca HR Business Partnerów? Kto może awansować na to stanowisko?

 

Human Resources Business Partner zajmuje jeden z najwyższych szczebli struktury w organizacji. Głównym celem pracy HR Business Partnera jest optymalizowanie zewnętrznych i wewnętrznych procesów HR tak, aby przynosiły jak największe korzyści biznesowe. Można powiedzieć, że nadzoruje zarządzanie zasobami ludzkimi, analizując efektywność poszczególnych działań i szukając opłacalniejszych rozwiązań. Przykład? O ile HR BP nie zajmuje się bezpośrednio rekrutowaniem wszystkich nowych pracowników, o tyle wpływa na sposób rekrutacji, szczególnie pod kątem technologii usprawniającej ten czasochłonny i kosztowny proces.

Co ważne, HR Business Partner podejmuje strategiczne decyzje, które wpływają na funkcjonowanie całego przedsiębiorstwa, ale nie zapomina o wysłuchaniu pojedynczych głosów pracowników, niezależnie od ich stanowiska. HR BP, który chce odnieść sukces, stara się odkryć złoty środek między potrzebami osób zatrudnionych a celami zarządu. Rozumie, że troska o szeroko pojęty dobrostan pracowniczy oddziałuje na realizację strategii biznesowej.

 

Jak możemy przeczytać w opisie studiów podyplomowych w Akademii Leona Koźmińskiego, HR Business Partner realizuje co najmniej 4 funkcje. 

• Animatora zmian – nieustanny rozwój nowych technologii sprawia, że HR Business Partner musi być na bieżąco z m.in. rozwiązaniami automatyzującymi kluczowe procesy HR, które wpływają na efektywność całej organizacji. HR BP inicjuje zmiany w biznesie, udoskonalając codzienną pracę różnych specjalistów i zwiększając satysfakcję pracowników.
• Eksperta administracyjnego – zna prawo pracy i wie, gdzie warto poszukać odpowiedzi na pytania, w sprawie których interpretacja przepisów jest niejednoznaczna. Ze względu na szeroki zakres obowiązków, który obejmuje także aspekty kadrowo-płacowe, orientuje się w przepisach o ubezpieczeniach społecznych czy podatku dochodowym.
• Orędownika pracowników – troszczy się o kulturę organizacyjną, dba o dobrą atmosferę w firmie, projektuje ścieżki kariery i strukturę płac. Czuwa nad całym cyklem życia pracownika w organizacji. Ponadto reaguje na zgłoszenia od pracowników – szczególnie negatywne, które mogą dotyczyć dyskryminacji, nierównego traktowania czy mobbingu.
• Partnera strategicznego – w porozumieniu z zarządem i managerami wyznacza i monitoruje cele biznesowe firmy, na które ma wpływ zarządzanie zasobami ludzkimi. W przypadku przedsiębiorstw skalujących się na arenie międzynarodowej współpracuje z jednostkami HR z innych krajów.

 

Stanowisko HR Business Partnera jest osiągalne dla osób, które pełnią funkcje kierownicze w działach HR, ale chcą skupić się na rozwoju biznesu i kadry pracowniczej poprzez działania z zakresu human resources.

 

HR Business Partner musi być zorientowany na ludzi… i na liczby. Z jednej strony – pracuje nad zmniejszeniem niepożądanych rotacji pracowników, identyfikując ich potrzeby i problemy. Dba o komfortową atmosferę w firmie, co jest szczególnie trudne w organizacjach, w których niektórzy lub wszyscy pracownicy pracują zdalnie. Z drugiej strony – nadzoruje zmiany w przepisach wewnątrzzakładowych w związku z nowelizacjami Kodeksu pracy i układa strukturę wynagrodzeń w porozumieniu z managerami.

 

Ścieżka kariery kończąca się awansem na HR Business Partnera może startować zarówno w obszarze rekrutacji, jak i dziale kadrowo-płacowym. O ile rekruter ma ogromne doświadczenie w onboardingu i doskonale wie, jak jest postrzegane przedsiębiorstwo na rynku pracy, o tyle specjalista ds. kadr i płac wyróżnia się praktyczną znajomością prawa pracy, przepisów podatkowych i ubezpieczeniowych. HR Business Partner musi wykazywać się i kompetencjami miękkimi z zakresu rekrutacji, i kompetencjami twardymi z zakresu kadrowo-płacowego. Niezależnie od tego, które umiejętności kandydat rozwinął w pierwszej kolejności, nabędzie nowe w trakcie rozwoju.

 

 

Wysokimi umiejętnościami interpersonalnymi

HR Business Partner jest zobligowany do ścisłej współpracy z osobami z różnych szczebli w przedsiębiorstwie. Wśród jego obowiązków znajduje się nadzór nad całym cyklem życia pracownika (w tym na stanowisku juniorskim), wsparcie managerów czy opracowywanie strategii biznesowych z zarządem. Ponadto rozwiązywanie konfliktów między pracownikami wymaga umiejętności z zakresu mediacji i negocjacji.

 

Jak wspomnieliśmy, HR Business Partner zarządza zasobami ludzkimi tak, aby przedsiębiorstwo generowało jak największe korzyści, a pracownicy byli usatysfakcjonowani warunkami zatrudnienia.

 

Pożądane kierunki to nie tylko zarządzanie, ale także psychologia, marketing, ekonomia, prawo, administracja czy socjologia. HR Managerowie oraz inne osoby rozwijające karierę w HR, którym zależy na awansie na HR BP, często decydują się na studia podyplomowe na kierunku HR Business Partner. Zwykle obejmują 2 semestry nauki, które kończą się egzaminami i obroną pracy. Ich koszt wynosi od ok. 4000 zł w górę.

 

Język angielski to must have w przedsiębiorstwie chcącym rozwijać się na zagranicznych rynkach lub będącym częścią międzynarodowej korporacji. W zależności od celów biznesowych firmy HR Business Partner może posługiwać się biegle jeszcze innym językiem.

 

Troska o well-being pracowników obejmuje nie tylko rozwój benefitów, ale także zapobieganie frustracji, przemęczeniu czy wypaleniu zawodowemu, które może mieć źródło zarówno w przeciążeniu obowiązkami, jak i wynagrodzeniu niższemu od rynkowego.

 

 

Doskonałą organizacją własnej pracy i sprawnym działaniem pod presją czasu

Obowiązki HR Business Partnera wymagają płynnego przełączania się między zadaniami z zakresu miękkiego i twardego HR, wielopoziomowej komunikacji w przedsiębiorstwie i reagowania na nagłe, niespodziewane sytuacje kryzysowe.

 

• Bliska współpraca z zarządem i managerami
• Projektowanie ścieżek kariery w poszczególnych działach w firmie
• Audyt procesów HR
• Nadzór nad wewnętrznymi i zewnętrznymi rekrutacjami
• Selekcja kandydatów na najwyższe stanowiska w dziale HR
• Wdrażanie rozwiązań automatyzujących procesy HR
• Digitalizacja dokumentacji
• Analiza trendów w HR
• Optymalizacja kosztów zatrudnienia
• Ustalenie struktury onboardingu i offboardingu, w tym exit interview, czyli rozmów ze zwolnionymi pracownikami lub tymi, którzy sami złożyli wypowiedzenia 
• Opracowanie całego cyklu życia pracownika w organizacji
• Budowanie zaangażowania w rozproszonym zespole (pracującym częściowo lub całkowicie zdalnie) 
• Wsparcie w employer brandingu i employee brandingu w zależności od celów biznesowo-marketingowych przedsiębiorstwa
• Przygotowanie oferty szkoleniowej dla pracowników
• Tworzenie matrycy kompetencji pracowników i weryfikowanie potrzeb szkoleniowych rozwijających wybrane umiejętności w celu wzmocnienia przedsiębiorstwa
• Analiza feedbacku 360 stopni, czyli wszechstronnej oceny pracowników przez inne osoby pracujące w organizacji
• Analiza wyników ankiet dotyczących ogólnej satysfakcji pracowników
• Wyznaczanie i analizowanie KPI w HR, w tym monitorowanie poziomu fluktuacji kadr, czyli rotacji pracowników
• Układanie struktury wynagrodzeń w przedsiębiorstwie
• Rozwiązywanie konfliktów w firmie, w szczególności reagowanie na niepokojące doniesienia pracowników
• Zarządzanie talentami, czyli najbardziej zaangażowanymi i najzdolniejszymi pracownikami, często trudno dostępnymi specjalistami na rynku pracy
• Wdrażanie rozwiązań motywujących pracowników, w tym benefitów płacowych i pozapłacowych 
• Rozwój kultury organizacyjnej, która może być najmocniej skoncentrowana na na umacnianiu pozytywnych relacji między pracownikami (kultura klanu), wspieraniu innowacyjności i kreatywności (kultura adhokracji), osiąganiu celów sprzedażowych (kultura rynku) czy efektywnym realizowaniu uporządkowanych procesów (kultura hierarchii). Co ważne, HR Business Partner może budować kulturę organizacyjną bazującą na wszystkich wymienionych typach
• Reorganizacja zakładu pracy, w tym likwidacja stanowisk pracy i redukcja etatów

 

Z raportów płacowych wynika, że HR Business Partnerzy zarabiają najczęściej ok. 15 000 zł brutto. Ogłoszenia o pracy, które zawierają widełki wynagrodzeń, pokazują, że HR Business Partner może zarabiać minimum 10 000 zł brutto miesięcznie. W przypadku seniorów górne widełki przekraczają 20 000 zł brutto.