4-dniowy tydzień pracy – od kiedy w Polsce? Zalety i wady dla pracodawców i pracowników

Czterodniowy tydzień pracy wzbudza kontrowersje wśród pracodawców – pomimo wielu superlatyw wynikających z analiz zagranicznych i (nielicznych) krajowych wdrożeń. 76% przedsiębiorców jest nastawiona negatywnie do skrócenia czasu pracy w Polsce*. Jakie są zalety 4-dniowego systemu pracy i ryzyka związane z głównymi modelami: skróconym tygodniem pracy i skróconym dniem pracy?

Chociaż nie znamy daty wdrożenia czterodniowego tygodnia pracy w Polsce, to z pewnością nie zacznie obowiązywać od 1 stycznia 2025 roku. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej analizuje, które rozwiązanie jest lepsze: 4-dniowy tydzień pracy czy 7-godzinny dzień pracy. Jak donoszą media, istnieje szansa, że projekt ustawy ujrzy światło dzienne wiosną 2025 roku. Od 1 lipca br. trwa pilotaż w Urzędzie Miasta w Lesznie, a od 1 września br. – w Urzędzie Miasta we Włocławku. Urzędnicy pracują krócej, ale są dostępni dla mieszkańców w dotychczasowych godzinach.

Co ważne, skrócenie tygodnia pracy do czterech dni jest kością niezgody. O ile ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk popiera to rozwiązanie, o tyle minister Krzysztof Paszyk uważa, że zmiana odbije się negatywnie na przedsiębiorcach i wynagrodzeniach. Ponadto ministra Katarzyna Pełczyńska-Nałęcz podnosi, że czterodniowy tydzień pracy nie wpisuje się w bieżącą sytuację demograficzną, ponieważ przyczyni się do spadku liczby pracowników w stosunku do emerytów.

Zwolennicy skrócenia czasu pracy podkreślają, że społeczeństwo miało podobne obawy w ubiegłym wieku, kiedy ograniczano dzienny czas pracy i stopniowo wprowadzano wolne soboty.

To zależy od wariantu uwzględnionego w nowelizacji Kodeksu Pracy. Resort bierze pod uwagę dwa modele:

• 4-dniowy tydzień pracy, w którym należy przepracować 32 godziny, czyli 8 godzin dziennie od poniedziałku do czwartku (albo więcej w zależności od przyjętego czasu pracy w skali tygodnia),
• 35-godzinny tydzień pracy, w którym pracuje się od poniedziałku do piątku, ale przez 7 godzin dziennie.

Pierwszy system nazywa się modelem skompresowanych godzin. Dzięki niemu pracownicy mogą zyskać 3-dniowy weekend: od piątku do niedzieli lub od soboty do poniedziałku. Dlaczego tak? Prezydent Włocławka, Krzysztof Kukucki, który wdrożył skrócony system w UM Włocławek, podkreśla, że ten system wymaga organizacji pracy „na suwak”, aby petenci nie odczuli negatywnych zmian.

Oczywiście pracownikom najbardziej odpowiadają 4 dni pracy po 8 godzin dziennie – za to samo wynagrodzenie.

Raport „A global of the overview 4 day week. Incorporating new evidence from the UK” podaje, że 92% organizacji, które testowały 4-dniowy tydzień pracy przez 6 miesięcy, było usatysfakcjonowanych wynikami, więc zdecydowały się na kontynuację tego modelu. Pracodawcy zredukowali czas pracy do 80%, a pracownicy zachowali 100% wynagrodzenia. Firmy odnotowały 35% wzrost przychodów w porównaniu z podobnymi okresami w poprzednich latach, a liczba odchodzących pracowników spadła o 57%. Ponad połowa osób zatrudnionych zaobserwowała wyższą wydajność pracy.

O ile pracodawcy są zobowiązani do przestrzegania limitów nadgodzin, o tyle pracownicy mogą odczuwać stres, przytłoczenie i zmęczenie wskutek przepisowych godzin nadliczbowych oraz pomimo zachowania kodeksowych odpoczynków.

Raport „People at Work 2024: A Global Workforce View” ADP podaje, że 15% pracowników odczuwa mocny stres na co dzień, a 32% – umiarkowany. Co więcej, ekspertyza „Korzyści i koszty dla przedsiębiorstw nastawionych na dobrostan pracowników” podkreśla, że zestresowani, przeciążeni managerowie wpływają negatywnie na wydajność podwładnych i podejmują gorsze decyzje na poziomie operacyjnym oraz strategicznym. Stres zmusza do częstszych przerw, obniża efektywność i pogarsza jakość czasu wolnego.

Wdrożenie krótszego tygodnia pracy może pozytywnie wpłynąć na stan zdrowia pracowników. Według raportu „A global of the overview 4 day week. Incorporating new evidence from the UK” pracownicy odczuli ogólną poprawę zdrowia psychicznego, w tym:

• niższy poziom stresu i wypalenia zawodowego,
• mniej negatywnych emocji,
• ograniczenie uczucia wyczerpania,
• mniej problemów z zasypianiem i snem.

Warto wspomnieć, że kraje europejskie wprowadzają regulacje dotyczące prawa do bycia offline, czyli przepisów gwarantujących pracownikom, że nie muszą się angażować w zawodowe kwestie poza godzinami pracy.

Jej osiągnięcie ma być możliwe dzięki przyspieszeniu realizacji tych zadań, które pracownicy „rozciągają” na cały swój dostępny czas pracy. Jeżeli ograniczymy liczbę godzin pracy, może się okazać, że te same obowiązki można zakończyć szybciej (oczywiście nie we wszystkich branżach). Co więcej, eksperci zwracają uwagę, że intensywny czas pracy wypada od poniedziałku do czwartku. Piątek – jako „mały weekend” – poświęca się na mało kreatywne rzeczy, w tym administracyjne.

Osiągnięciu wyższej produktywności sprzyja także automatyzacja powtarzalnych czynności, np. procesów HR, które polegają na manualnym zbieraniu i przepisywaniu danych rozproszonych w różnych źródłach.

7-godzinny dzień pracy lub 4-dniowy tydzień pracy może wyróżniać firmę na rynku, przyciągając utalentowanych i wymagających kandydatów w procesie rekrutacji. Według „Raportu płacowego 2024” Hays Poland model pracy (hybrydowy, zdalny, stacjonarny) stanowi główny pozafinansowy czynnik decydujący o przyjęciu oferty pracy przez 61% pracowników. 39% ankietowanych weryfikuje, czy kultura organizacyjna firmy sprzyja utrzymaniu work-life balance’u.

Konfederacja Lewiatan uważa, że wdrożenie 4-dniowego tygodnia pracy w Polsce jest ryzykowne ze względu na niskie bezrobocie, braki pracowników na rynku pracy i malejącą liczbę osób w wieku produkcyjnym. Te warunki uniemożliwiają zbalansowanie skrócenia czasu pracy przez wzrost zatrudnienia. W efekcie przedsiębiorcy mogą być zmuszeni do ograniczenia wytwarzania towarów i usług, co odbije się na spadku dochodów ludności.

O ile eksperci podkreślają, że niektóre przedsiębiorstwa mogą zredukować czas pracy, nie ryzykując spadku produkcji, o tyle ustawowe rozwiązanie nie wpisuje się aktualne uwarunkowania w kraju. Skrócenie czasu pracy powinno być decyzją indywidualną pracodawców i pracowników każdej organizacji.

Skrócenie tygodnia pracy w modelu „na suwak” wymaga odpowiedniej liczby pracowników, którzy mogą pracować w różne dni tygodnia, aby zapewnić nieprzerwaną obsługę klientów przez firmę. Istnieje ryzyko, że przedsiębiorstwa będą musiały zwiększyć zatrudnienie, aby działać jak dotychczas. W przeciwnym razie stracą na konkurencyjności.

Główne obawy pracodawców wobec czterodniowego tygodnia pracy dotyczą ograniczenia zysków generowanych przez pracowników, które odbije się na ilości i jakości wytwarzanych produktów bądź realizowanych usług. Sceptycy podnoszą, że skrócenie czasu pracy może wpłynąć na system wynagrodzeń, który będzie przewidywał niższe lub rzadsze premie oraz podwyżki.

Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy, zwrócił uwagę w wywiadzie dla PAP, że CIOP (Centralny Instytut Ochrony Pracy) ma weryfikować przez rok, jak czterodniowy tydzień pracy wpłynie na liczbę wypadków i stan zdrowia pracowników. Ekspert podkreślił, że raporty odnotowały podwyższoną wydajność pracowników oraz inne superlatywy, aczkolwiek badania trwały krótko. W związku z tym zastanawia się, czy pracownicy są w stanie pracować na maksymalnych obrotach w modelu obowiązującym przez co najmniej kilka lat. Z kolei osoby zatrudnione obawiają się, że pracodawcy nie będą przestrzegać nowych przepisów, wymuszając np. godziny nadliczbowe.

Konfederacja Lewiatan podkreśla, że automatyzacja i cyfryzacja procesów produkcyjnych i sprzedażowych w takich sektorach usługowych, jak budownictwo, hotelarstwo, gastronomia, turystyka czy opieka zdrowotna są ograniczone. 4-dniowy tydzień pracy wpisuje się przede wszystkim w nowoczesne firmy usługowe, np. doradcze, IT, finansowe, marketingowe, ubezpieczeniowe.

Czy pracownicy boją się 4-dniowego tygodnia pracy?

Niektórzy pracownicy obawiają się, czy:

• zachowają wynagrodzenie za pełny etat w przypadku skrócenia czasu pracy do 35 lub 32 godzin na tydzień,
• pracodawcy ograniczą świadczenia płacowe i pozapłacowe,
• będą musieli pracować w nadgodzinach, aby realizować terminowo obowiązki,
• zaczną odczuwać większy stres w związku z koniecznością wykonywania tych samych zadań w krótszym czasie.

Pracodawcy mogą wybierać z kilku rozwiązań, aby zapewnić pracownikom elastyczniejszy lub krótszy tydzień pracy. Pamiętaj, że przepisy w Kodeksie pracy stanowią minimum, które należy zagwarantować osobom zatrudnionym. Przepisy wewnątrzzakładowe mogą być korzystniejsze dla pracowników w porównaniu z ustawowymi wymogami.

• Skrócony tydzień pracy – art. 143 k.p. umożliwia pracownikom złożenie wniosku o skrócenie tygodnia pracy do mniej niż 5 dni. W tym przypadku dobowy wymiar czasu pracy wydłuża się do maksymalnie 12 godzin, a okres rozliczeniowy nie może przekraczać 1 miesiąca.
• Elastyczny (ruchomy) czas pracy – pracodawca ustala godzinę (np. 9:00 w poniedziałki, 8:00 we wtorki itd.) lub przedział czasowy (np. od 7:00 do 10:00 każdego dnia) rozpoczęcia pracy w firmie.
• Zadaniowy czas pracy – pracownik realizuje obowiązki w wybranych przez siebie godzinach, ale nie może przekroczyć norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. Pracodawca zachowuje prawo do wyznaczenia rozkładu czasu pracy, np. zobligowania pracownika do przyjazdu do biura w określone dni lub uczestnictwa w spotkaniach.
• Obniżenie wymiaru czasu pracy – każdy pracownik może złożyć wniosek o zmniejszenie etatu. Co ważne, zmiana liczby godzin do przepracowania odbija się na m.in. wynagrodzeniu, rozliczaniu nadgodzin czy wymiarze urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracodawca chce obniżyć wymiar czasu pracy, musi wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające.
• Przerywany czas pracy – wyróżnia się długą przerwą, maksymalnie 5-godzinną, podczas której pracownik zajmuje się dowolnymi sprawami. Nie musi przebywać w firmie lub przed monitorem w domu. O ile przerwa nie wlicza się do czasu pracy, o tyle pracownik zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
• Praca zdalna – polega na pracy wyłącznie z domu lub innego miejsca wybranego przez pracownika i zaakceptowanego przez pracodawcę.
• Praca hybrydowa – ten model łączy pracę stacjonarną (np. w siedzibie firmy) z home office’em. Pracodawca ustala, jak często pracownicy powinni dojeżdżać do biura. Najpopularniejszy system zakłada obecność przez 2-3 dni w siedzibie firmy w ciągu tygodnia. Przepisy wewnątrzzakładowe mogą ustalać, w które dni pracownicy muszą stawić się w biurze, np. w czwartki i piątki, ale nie muszą.
• Przepustki (wyjścia prywatne) – pracodawca może umożliwić pracownikowi późniejsze przyjście do pracy, wcześniejsze wyjście z firmy lub krótką nieobecność w ciągu dnia. To, czy pracownik odrobi nieobecność, czy nie, to kwestia indywidualna.