Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika – czego może się spodziewać pracodawca?

 

Twój pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia (np. kiedy chce się zatrudnić w innej firmie) lub bez zachowania okresu wypowiedzenia (np. kiedy otrzymuje wynagrodzenia z opóźnieniem, co narusza przepisy). Jeśli macie dobre relacje, możecie zawrzeć porozumienie stron zainicjowane przez pracownika, w którym ustalicie np. dowolny termin zakończenia umowy. Sprawdź, co powinien wiedzieć pracodawca o sposobach rozwiązania umowy o pracę przez pracownika.

 

Chociaż według art. 30 § 3 Kodeksu pracy pracownik, który wypowiada umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez, musi złożyć pisemne oświadczenie, ustne wypowiedzenie będzie skuteczne, mimo że jest wadliwe na tle obowiązujących przepisów.

W obu przypadkach ani pracodawca, ani pracownik nie dysponuje dowodem na piśmie, który potwierdzałby datę i okoliczności rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia (w trybie natychmiastowym). Z tego względu pracownik może poinformować pracodawcę podczas rozmowy telefonicznej lub wideokonferencji, że się zwalnia, ale warto, aby po niej dostarczył pracodawcy pisemne oświadczenie. Może to zrobić drogą e-mailową, pocztową lub osobiście, chyba że pracuje zdalnie setki kilometrów od siedziby przedsiębiorstwa.

Co ważne, wspomniany art. 30 § 3 k.p. dotyczy wyłącznie jednostronnych oświadczeń woli, czyli wypowiedzeń, o których mowa w art. 30 § 1 pkt 2-3 k.p. Ten przepis nie obejmuje rozwiązania umowy za porozumieniem stron, czyli dwustronnego oświadczenia woli, które wskazano w art. 30 § 1 pkt 1 k.p.

Porozumienie stron – w tym przypadku zainicjowane przez pracownika – oznacza, że strony umowy o pracę uzgadniają m.in. dowolny termin rozwiązania umowy, niezależny od ustawowego okresu wypowiedzenia, który trwa nawet 3 miesiące. Można powiedzieć, że to kompromis, który pozwala np. na wcześniejsze zakończenie umowy i zrekrutowanie zastępstwa na zwalniane stanowisko. Porozumienie stron można zawrzeć w dowolnej formie – także ustnej. Niemniej dla celów dowodowych warto podsumować ustalenia na piśmie, nawet na czacie służbowym.

Niezależnie od tego, czy pracownik podpisał umowę na czas określony, czy na czas nieokreślony, nie musi uzasadniać, dlaczego ją rozwiązuje, o ile zachowuje okres wypowiedzenia. Jeśli zwalnia się ze skutkiem natychmiastowym, to powinien wskazać powód w oświadczeniu. Taki obowiązek nakłada na niego art. 55 § 2 k.p. Przepisy przewidują tylko dwie sytuacje, w których pracownik może się zwolnić w trybie natychmiastowym, nie ponosząc negatywnych konsekwencji. Poznasz je w dalszej części artykułu.

 

O ile pracownik na urlopie czy zwolnieniu lekarskim jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę (z wyjątkami opisanymi w art. 53 Kodeksu pracy), o tyle sam może rozwiązać umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez, nawet jeśli jest na wakacjach czy choruje.

 

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Wynosi on od zaledwie 3 dni roboczych w przypadku maksymalnie 2-tygodniowego okresu próbnego do aż 3 miesięcy w przypadku osoby zatrudnionej od minimum 3 lat w danej firmie.

 

 

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracownika

Umowy na czas określony są objęte limitem czasowym i ilościowym. Pracodawca i pracownik mogą podpisać maksymalnie 3 umowy na czas określony (z wyjątkiem umowy na okres próbny). Łączny okres obowiązywania tych umów nie może przekroczyć 33 miesięcy. Jeśli założymy, że pracownik podpisał 3-miesięczną umowę na okres próbny, a potem 3 umowy o pracę (na 12, 12 i 9 miesięcy), to przekroczy 3 lata zatrudnienia u tego samego pracodawcy, o ile podpisze 4 umowę – na czas nieokreślony. Wtedy pracownika obejmie 3-miesięczny okres wypowiedzenia.

 

Sandra podpisała umowę na czas nieokreślony, która zaczęła obowiązywać 1 czerwca. Pracowniczka osiągnęła 3 lata zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Niespodziewanie otrzymała lepszą ofertę pracy, więc złożyła wypowiedzenie. Pracodawca otrzymał oświadczenie 31 lipca. To oznacza, że ostatni dzień zatrudnienia wypadł 31 października. Gdyby Sandra wręczyła pracodawcy wypowiedzenie 1 sierpnia, pierwszy dzień okresu wypowiedzenia wypadłby dopiero 1 września, a ostatni – 30 listopada. 

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony przez pracownika 

Pracownik zatrudniony na umowie o pracę na czas określony jest objęty: 

• 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia w przypadku zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy, 
• 1-miesięcznym okresem wypowiedzenia w przypadku zatrudnienia przez co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata.

 

Szymon pracował u tego samego pracodawcy od 2,5 roku. Niestety, nie miał szansy na awans w strukturze firmy, więc postanowił wypowiedzieć umowę i zająć się poszukiwaniem innej pracy. Pracownik zdecydował się na zmianę w trakcie miesiąca. Złożył oświadczenie pracodawcy 4 sierpnia, więc 1-miesięczny okres wypowiedzenia trwał od 1 do 30 września.

 

Matylda podpisała 3-miesięczną umowę na okres próbny, a potem umowę na czas nieokreślony. Chociaż była przekonana, że czeka ją wieloletnia kariera w przedsiębiorstwie rozwijającym oddziały w całej Polsce, zdecydowała się zmienić miejsce zatrudnienia ze względu na zbyt czasochłonne dojazdy do biura i wyższe wynagrodzenie w innej firmie. Pracowniczka wypowiedziała umowę po 4 miesiącach zatrudnienia, więc obowiązywał ją 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Pracodawca otrzymał oświadczenie 16 sierpnia (w środę), więc okres wypowiedzenia rozpoczął się 20 sierpnia (w niedzielę) i skończył 2 września (w sobotę).

 

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny wynosi: 

• 3 dni robocze w przypadku maksymalnie 2-tygodniowego okresu próbnego, 
• 1 tydzień w przypadku okresu próbnego dłuższego niż 2 tygodnie, ale krótszego niż 3 miesiące, 
• 2 tygodnie w przypadku okresu próbnego wynoszącego 3 miesiące.

 

 

Przykład z 3-dniowym okresem wypowiedzenia umowy na okres próbny rozwiązanej przez pracownika

Marek uczestniczył w rekrutacjach do kilku firm, przy czym miał nadzieję, że zatrudni go jeden z dwóch najlepszych, jego zdaniem, pracodawców. Kandydat przyjął ofertę pracy z firmy A i podpisał umowę na okres próbny – tylko na 2 tygodnie. Pracodawca uznał, że nie potrzebuje więcej czasu, aby zweryfikować kompetencje Marka, udowodnione wieloma sukcesami w branży. W tym czasie pracownik otrzymał finalną ofertę z firmy B – atrakcyjniejszą pod kątem rozwoju i zarobków. Postanowił wypowiedzieć umowę na okres próbny. Obowiązywały go tylko 3 dni robocze okresu wypowiedzenia. Pracodawca dostał oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem we wtorek, 23 maja. Już w poniedziałek, 29 maja, Marek mógł zacząć pracę w firmie B. Okres wypowiedzenia trwał od środy do piątku. Gdyby pracownik złożył wypowiedzenie w środę, ostatni dzień zatrudnienia wypadłby w sobotę, ponieważ jest uznawana za dzień roboczy w tym kontekście. Pomija się tylko niedziele i dni ustawowo wolne od pracy.

 

Pracownik ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania wypowiedzenia z winy pracodawcy. Kodeks pracy podaje dwie ogólne sytuacje, w których jest to możliwe.

1. Pracownik otrzymał orzeczenie lekarskie, które potwierdza, że wykonywana praca szkodzi jego zdrowiu. Niestety, pracodawca nie może przenieść pracownika do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe, w terminie wskazanym w orzeczeniu (art. 55 § 1 k.p.).
2. Pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, np. notorycznie wypłacał wynagrodzenie po terminie określonym w regulaminie (art. 55 § 1(1) k.p.). W tym przypadku pracownikowi należy się odszkodowanie nieprzekraczające wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który nie został dochowany z winy pracodawcy.

Jeżeli pracownik rozwiąże umowę na podstawie jednego z wyżej wskazanych przepisów, wywoła skutki, które pociąga za sobą rozwiązanie umowy przez pracodawcę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. To oznacza m.in. konieczność obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

 

 

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron przez pracownika

Jeżeli pracownik jest objęty np. 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia i zależy mu, aby odejść z firmy jak najwcześniej, np. ze względu na konkurencyjną ofertę pracy, może zaproponować pracodawcy rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Dzięki temu rozwiązaniu można wyznaczyć dowolny termin zakończenia stosunku pracy – nawet z dnia na dzień, przy czym nie będzie to miało charakteru zwolnienia w trybie natychmiastowym. Pracodawca może odmówić zawarcia porozumienia stron. Wtedy pracownik, który chce rozwiązać umowę, musi złożyć „zwykłe” wypowiedzenie.

 

Nie, umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiąże się z upływem terminu, na który ją zawarto. Pracownik nie musi składać wypowiedzenia, chyba że zależy mu na wcześniejszym odejściu z firmy.

W takiej sytuacji to pracodawca musi pamiętać, aby zakomunikować pracownikowi, że nie podpisze z nim kolejnej umowy na czas określony lub umowy na czas nieokreślony. W przeciwnym razie może dojść do tzw. milczącego przedłużenia umowy o pracę. Co ważne, umowa o pracę nie przedłuża się automatycznie, ale jeśli pracodawca dopuści do pracy osobę po zakończeniu jej umowy terminowej, to dojdzie do zawarcia kolejnej, mimo że strony nie podpisały żadnych dokumentów. Z orzecznictwa wynika, że w takiej sytuacji domniemywa się zawarcie umowy ustnej, która jest tak samo wiążąca jak pisemna.

 

W ramach offboardingu kadrowo-płacowego pracownika, który złożył wypowiedzenie, pracodawca musi:

• sprawdzić okres wypowiedzenia umowy o pracę,
• ustalić, czy pracownikowi należy się urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia, a jeśli tak, to czy go wykorzysta, czy nie (wtedy otrzyma ekwiwalent pieniężny),
• przygotować świadectwo pracy, które należy przekazać pracownikowi najpóźniej w ciągu 7 dni od ostatniego dnia zatrudnienia,
• zastanowić się, czy chce zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy przez cały okres wypowiedzenia lub jego część,
• uzupełnić akta osobowe o dokumenty związane z odejściem pracownika,
• wydać skierowanie na badania lekarskie pracownikowi, który był narażony na np. pyły zwłókniające lub czynniki rakotwórcze i złożył wniosek o poddanie się takim badaniom po zakończeniu stosunku pracy.