Inne modele kultury organizacyjnej, które warto znać i wdrażać
Jak możemy przeczytać w publikacji „Talent Trends 2024” Instytutu Randstad, jednym z ostatnich trendów w kształtowaniu środowiska pracy została kultura generatywna, mimo że ta koncepcja powstała w 2004 roku. Kultura generatywna to kultura organizacyjna firmy, która kładzie nacisk na współpracę między pracownikami, nagradza innowacyjność i otwarcie dzieli się wyzwaniami stojącymi przed biznesem. Zachęcanie pracowników do zgłaszania pomysłów i dzielenia się wiedzą wzmacnia motywację do kształcenia się, poczucie odpowiedzialności oraz zaufanie do kadry zarządzającej.
Co ważne, jeśli HR-owi zależy na uświadomieniu pracownikom, jak ich praca wpływa na rozwój biznesu, a sukces firmy – na warunki zatrudnienia, powinien krzewić kulturę przedsiębiorczości. W tym celu należy rozwijać świadomość biznesową pracowników, która pozwala im patrzeć na codzienne obowiązki z perspektywy celów organizacji. Warto również promować kulturę rozwoju i nauki, która wpisuje się w koncepcję lifelong learning, czyli procesu uczenia się przez całe życie. Jak podkreśla 56. edycja „Monitora Rynku Pracy” Instytutu Randstad, 40% pracowników zmieniło pracodawcę ze względu na chęć rozwoju zawodowego, co było główną przyczyną rotacji w firmach w II kwartale 2024 r.
Jeżeli wartości ważne dla pracowników są odzwierciedlone w kulturze organizacji, można budować kulturę autentyczności, w której nikt nie musi udawać innej osoby. Zgrany zespół wcale nie musi być zbudowany niemal z tych samych jednostek, co byłoby zresztą utopijnym założeniem. Jak podają badania McKinsey, zróżnicowana struktura zatrudnienia sprzyja generowaniu innowacyjnych pomysłów, które udoskonalają portfolio produktowe i usługowe firm.
Nie zapominaj także o kulturze doceniania, która stanowi jeden z fundamentalnych elementów kultury feedbacku. Chociaż motywacja pracowników zależy w dużej mierze od wynagrodzenia i dodatkowych świadczeń, to zależy im także na m.in. płynnej komunikacji z managerami, którzy są otwarci na pomysły i dostrzegają najdrobniejsze starania członków organizacji. Pamiętaj, że różne pokolenia mają odmienne preferencje wobec form doceniania za dobrze wykonaną pracę.
Jak kultura organizacyjna wpływa na zachowania pracowników?
Raport „Employee experience 2023. Doświadczenia Polek i Polaków” Pracuj.pl udowadnia, że kultura organizacyjna wpływa na tworzenie przyjaznego środowiska pracy, od którego zależy prosperowanie biznesu. Pracodawca budujący silną kulturę firmy inwestuje w pozyskiwanie i utrzymywanie usatysfakcjonowanych, zmotywowanych pracowników, którzy mają mocne poczucie przynależności do organizacji. Wysokie zaangażowanie pracowników sprzyja wdrażaniu innowacyjnych rozwiązań i zwiększaniu przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa na rynku, także pod kątem przyciągania talentów.
Osobom, które nie identyfikują się z kulturą organizacyjną firmy, może doskwierać niski poziom motywacji i brak satysfakcji z wykonywanych obowiązków. Pracownicy zderzający się z systemem wartości, którego nie wyznają, mogą częściej wpadać w konflikty ze współpracownikami. To sprawia, że pogarsza się ich samopoczucie, co odbija się na atmosferze w pracy. Istnieje ryzyko, że takie osoby staną się „pracownikami-więźniami”, którzy kontynuują zatrudnienie mimo ogólnego niezadowolenia z pracodawcy. Główną przyczyną „uwięzienia” w firmie, której się nie lubi, bywa wynagrodzenie wyższe od stawek rynkowych.
Kultura organizacyjna w rekrutacji nowych pracowników
Zbadanie culture fit w procesie rekrutacji, czyli dopasowania kulturowego kandydata do firmy, pozwala na stwierdzenie, czy potencjalny pracownik wpisuje się w zespół i zgadza się z wartościami organizacji. Osoby aplikujące na wolne wakaty powinny móc się zapoznać z kulturą organizacyjną firmy za pomocą np. opisu na stronie WWW czy postów w mediach społecznościowych. Pamiętaj, że skutecznemu employer brandingowi, czyli budowaniu marki pracodawcy, towarzyszy employee advocacy, czyli promowanie firmy przez pracowników. Oba programy służą do wzmacniania kultury organizacyjnej, która powinna przyciągać dopasowanych kandydatów.
Im lepsze dopasowanie kandydatów do kultury firmowej, tym wyższy wskaźnik retencji pracowników (utrzymania) i niższy wskaźnik rotacji pracowników (odejść z organizacji). Co ważne, strategia rekrutacyjna uwzględniająca pytania z obszaru culture fit nie ma na celu dyskryminacji kandydatów i selekcji według ścisłego klucza. Wyznawanie tych samych wartości nie wyklucza inkluzywnego środowiska, które zapewnia poczucie bezpieczeństwa zróżnicowanym jednostkom. Nie chodzi o to, aby zbudować jednolity zespół, w którym nikt się nie wyróżnia, tylko zgodny.
Jakie pytania związane z dopasowaniem do kultury organizacyjnej można zadawać podczas rekrutacji? To zależy od dominujących wartości w firmie. Jeżeli managerowie pielęgnują kulturę feedbacku, kandydaci mogą zostać zapytani o m.in. preferowaną częstotliwość otrzymywania i formę informacji zwrotnej. Pytania powinny dotyczyć zarówno przeszłości (np. „Czy zdarzało Ci się nie zgadzać z przełożonym? Jeśli tak, jak poradził*ś sobie w tej sytuacji?”), jak i przyszłości (np. „Jakie masz oczekiwania w obszarze komunikacji od managera zespołu?”).
Dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej można zweryfikować także podczas assessment center (AC), czyli sesji symulującej dzień pracy. AC może trwać od kilku godzin do nawet kilku dni w zależności od stanowiska. W tym czasie kandydaci wykonują zadania indywidualne oraz grupowe, które pozwalają na weryfikację ich kompetencji twardych i miękkich. Asesorzy, czyli obserwatorzy, oceniają, czy deklaracje podczas rozmów kwalifikacyjnych mają odzwierciedlenie w praktyce.
Kiedy organizacja wybierze odpowiedniego kandydata, powinna zadbać o wdrażanie nowego pracownika w kulturę organizacyjną – nawet przed pierwszym formalnym dniem zatrudnienia. W tym aspekcie kluczowym elementem preonboardingu jest udostępnienie przyszłemu pracownikowi tzw. culture book, czyli księgi kultury organizacyjnej, w formie PDF-a, sekwencji e-maili czy platformy online. Culture book może być również tradycyjną książką, która znajdzie się w welcome packu (zestawie powitalnym). Mimo wszystko pamiętajmy, że teoria, nawet podana w atrakcyjnej wizualnie formie, nie zastąpi praktyki. Skuteczny proces onboardingu powinien uwzględniać buddy'ego, czyli „kumpla”, który ułatwia nowo zatrudnionej osobie zaaklimatyzowanie się w firmie. Buddy jako przyjazny opiekun może dawkować elementy kultury organizacyjnej, odpowiadając na pytania nowego pracownika, oprowadzając go po przestrzeni biurowej czy zapoznając ze współpracownikami.
Czym charakteryzuje się silna kultura organizacyjna, a czym słaba?
Firma o wysokiej kulturze organizacyjnej powinna wyróżniać się transparentnością wobec wszystkich interesariuszy (pracowników, klientów, kontrahentów), troszczyć się o dobrostan pracowniczy oraz udowadniać, że wykonywana praca niesie wartość dla innych osób. Co ważne, pracownicy zwracają uwagę, czy obietnice składane konsumentom przez przedsiębiorstwo są dotrzymywane, zwłaszcza jeśli sami mogą być klientami firmy. Chociaż customer experience nie wpisuje się w zakres zarządzania zespołem, to należy pamiętać, że opinie klientów na temat produktów i usług danej marki działają motywująco lub zniechęcająco do pracy. Silna kultura organizacji powinna również promować otwartość na różnorodność i innowację, aby przyciągać ambitnych, utalentowanych pracowników, którzy są motorem napędowym biznesu.
Słaba kultura organizacyjna cechuje się m.in. brakiem ustandaryzowanych procesów, które negatywnie odbijają się na komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej, oraz karaniem za niepowodzenia i pomyłki, przez co pracownicy wręcz boją się wychodzić z inicjatywami. Kolejną wadą jest brak elastyczności, którą należy rozumieć nie tylko jako pewną swobodę w wybieraniu godzin i miejsca pracy, ale także mocno sceptyczne nastawienie do innowacji oraz zmian.
