Na rynku pracy pojawiło się nowe pokolenie – pewne siebie i wymagające. Generacja Z w pracy to temat, który coraz częściej pojawia się w kontekście wyzwań, z jakimi mierzą się działy HR i menedżerowie. Gen Z to osoby urodzone mniej więcej między 1997 a 2010 rokiem. Większość z nich weszła w dorosłość i stanowi znaczną część zespołów w wielu firmach, a ich wpływ na organizację i sposób zarządzania rośnie z miesiąca na miesiąc.
Przyjrzyjmy się bliżej oczekiwaniom młodego pokolenia i sposobom, w jakie firmy mogą się do nich dostosować – zarówno na poziomie zarządzania, jak i technologii.
Czy generacja Z naprawdę jest inna?
Pokolenie Z na rynku pracy nie jest już „pieśnią przyszłości” – to aktualne wyzwanie i realna zmiana, którą muszą uwzględnić zarówno pracodawcy, jak i całe działy HR. Dla pokolenia Z dostęp do cyfrowych narzędzi to standard – i pracodawcy, którzy to zrozumieją, mają szansę nie tylko przyciągnąć, ale i zatrzymać wartościowych ludzi w swoich zespołach. Zwłaszcza że młodsze pokolenie pracowników wnosi nowe podejście do technologii i odmienne oczekiwania względem pracodawców.
Wiele osób podchodzi do tego pokolenia z rezerwą. Starsi pracownicy mówią, że „zetki” są leniwe, przewrażliwione i uzależnione od telefonów. Ale czy pokolenie Z faktycznie różni się tak bardzo od starszych pracowników? A może po prostu zmienia się rzeczywistość, w której funkcjonujemy – i czas zdefiniować sposób, w jaki patrzymy na zarządzanie pokoleniem Z?
Czego oczekuje generacja Z od pracodawców?
Generacja Z w pracy ma zupełnie inne podejście do życia zawodowego niż poprzednie pokolenia. Dla nich praca to nie tylko źródło utrzymania, ale też element tożsamości i przestrzeń do rozwoju. Co dla zetek liczy się najbardziej w pracy?
Elastyczność pracy
Dla Gen Z praca stacjonarna od 9 do 17 nie jest atrakcyjna – wielu z nich nie zna świata bez szybkiego internetu i mobilnych technologii, dlatego naturalnie oczekują swobody w wyborze miejsca i czasu wykonywania obowiązków. Elastyczność to dla nich nie przywilej, ale norma.
Zarządzanie tą elastycznością wymaga odpowiedniego wsparcia technologicznego. Dobrym wsparciem może być elektroniczna ewidencja czasu pracy, która umożliwia samodzielne i transparentne rejestrowanie czasu pracy, urlopów i nadgodzin. System HR w chmurze umożliwia łatwy dostęp do wszystkich danych w czasie rzeczywistym, np. przez aplikację.
Szybka komunikacja i transparentność
Generacja Z na rynku pracy nie szanuje sztywnych, hierarchicznych struktur. Oczekuje otwartości i bieżącego przepływu informacji. Zamiast corocznej oceny pracowniczej preferują krótki, ale częsty feedback – najlepiej tu i teraz.
Ta potrzeba szybkiego dostępu do informacji dotyczy także obszarów administracyjnych, w których digitalizacja HR jest niezbędna. E-paski płacowe dają wygodę i przejrzystość – pracownik nie musi czekać ani prosić o dane, ponieważ ma je na wyciągnięcie ręki.
Autentyczność i zaangażowanie społeczne
Dla pokolenia Z na rynku pracy pieniądze to nie wszystko. Młodzi pracownicy często deklarują, że chcą pracować w firmach, które dzielą ich wartości – troszczą się o środowisko, dbają o równouprawnienie i angażują się społecznie.
W tym kontekście ogromne znaczenie ma autentyczność. Marketingowe slogany nie wystarczą – Gen Z bardzo szybko wychwytuje fałsz. Chcą widzieć konkretne działania i realne efekty, np. ograniczanie zużycia papieru na rzecz narzędzi cyfrowych, jak elektroniczna dokumentacja pracownicza czy elektroniczne akta osobowe, które wspierają nie tylko efektywność, ale i środowisko.
Rozwój osobisty i zawodowy
Talent management w odniesieniu do generacji Z w pracy musi zakładać nie tylko rozwój stanowiskowy, ale też rozwój kompetencji. Młodzi ludzie są głodni wiedzy, lubią zdobywać nowe umiejętności i oczekują, że pracodawca im to umożliwi. Szkolenia, mentoring lub możliwość angażowania się w projekty uwolni ich potencjał
Dobrze zaplanowany workforce management powinien uwzględniać te potrzeby i tworzyć przestrzeń do wzrostu – zarówno dla pracownika, jak i firmy. Workforce planning zorientowany na rozwój talentów pozwala budować zaangażowanie, lojalność i kompetentny zespół gotowy do realizacji ambitnych celów.
Jak mądrze zarządzać generacją Z?
Zapomnij o dotychczasowych metodach. Zetka nie boi się zmieniać pracodawcy, jeśli nie czuje się doceniana lub nie widzi dla siebie przestrzeni do rozwoju. Kluczem do zatrzymania młodych talentów jest więc indywidualne podejście, elastyczność oraz zrozumienie ich potrzeby. Pokolenie Z w organizacji oczekuje, że będzie traktowane jak partner, a nie tylko „trybik w maszynie”. Dlatego musisz wejść w rolę inspirującego lidera, a nie surowego szefa.
Przy pracy z zetkami nie możesz pominąć znaczenia tzw. well-beingu. Gen Z doskonale rozumie pojęcie work-life balance i nie jest skłonne do poświęceń kosztem zdrowia psychicznego czy życia osobistego. Dobre zarządzanie oznacza więc także dbanie o komfort pracy – zarówno fizyczny, jak i psychiczny. Twórz elastyczne grafiki, zapewniaj wsparcie psychologiczne i dostęp do platform edukacyjnych to elementy, aby podnieść zaangażowanie młodego pracownika.
Nie demonizuj Gen Z
Generacja Z w pracy nie burzy dotychczasowego ładu – ona po prostu redefiniuje zasady, wnosząc świeże spojrzenie i nowe wartości. Zamiast opierać się zmianom, zdecyduj się je zrozumieć i wykorzystać. Dzięki temu zyskasz zaangażowanych i lojalnych pracowników. Już dziś poczuj kierunek, w którym zmierza rynek pracy.
