Czy można zwolnić pracownika na L4?

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi w czasie usprawiedliwionej nieobecności, jeśli nie upłynął okres, który uprawnia do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. To oznacza, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym z pracownikiem na L4 – nawet bez jego winy. Wyjaśniamy, kiedy pracownik niezdolny do pracy wskutek choroby przestaje być chroniony przed zwolnieniem.

Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika na L4?

Pracownik, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, nie jest całkowicie chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę. Pracodawca może wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym, nawet jeśli osoba niezdolna do pracy nie jest niczemu winna. Co istotne, nie mamy do czynienia ze zwolnieniem dyscyplinarnym w tym kontekście (ma inną podstawę prawną – art. 52 Kodeksu pracy). Art. 53 Kodeksu pracy dopuszcza rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na L4 bez zachowania okresu wypowiedzenia w kilku przypadkach. Objaśnia je poniższa tabela.

Co do zasady, art. 53 § 1 ust. 1 lit. b k.p. dotyczy nieprzerwanej niezdolności do pracy, która trwa dłużej niż 272 dni (182 dni wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego + 90 dni świadczenia rehabilitacyjnego). Niemniej art. 9 ust. 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa stanowi, że okres zasiłkowy obejmuje także poprzednie okresy niezdolności do pracy, o ile przerwa między nimi nie przekroczyła 60 dni.

Zatem może się zdarzyć, że pracodawca rozwiąże umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z pracownikiem, który będzie ponownie niezdolny do pracy wskutek choroby w ciągu 60 dni, a łączny okres zwolnień lekarskich osiągnie 272 dni.

Co istotne, od 1 stycznia 2022 roku nie obowiązuje kryterium, zgodnie z którym kumulujące się niezdolności do pracy muszą być wywołane tą samą chorobą.

Co ważne, pracodawca, który zdecyduje się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem na L4, musi zastosować się do art. 52 § 3 k.p., mimo że nie mamy do czynienia z winą pracownika w wyżej opisanych sytuacjach.

Ten przepis zobowiązuje pracodawcę do skonsultowania rozwiązania umowy z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje pracownika. Musi ją powiadomić o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy z pracownikiem na L4 (np. koniecznością zatrudnienia innego specjalisty, aby firma nie ponosiła strat ze względu na długotrwałą nieobecność osoby niezdolnej do pracy). Jeśli zakładowa organizacja związkowa ma zastrzeżenia wobec rozwiązania umowy, powinna wyrazić swoją opinię w ciągu 3 dni od dnia zawiadomienia. Co istotne, zdanie związku zawodowego nie zabroni pracodawcy rozwiązania umowy. Pracodawca musi zasięgnąć opinii, ale samodzielnie decyduje o rozwiązaniu umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli na podstawie art. 30 § 1 pkt 3 k.p., nie zawsze jest równoznaczne ze zwolnieniem dyscyplinarnym. Mamy z nim do czynienia, kiedy pracodawca rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli na podstawie art. 52 § 1 pkt 1-3 k.p. Co więcej, zwolnienie lekarskie pracownika nie wyklucza zwolnienia dyscyplinarnego. Można powiedzieć, że pracodawca jest ograniczony czasowo. Przepisy uniemożliwiają czekanie, aż L4 pracownika – tym bardziej długotrwałe – się zakończy.

Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kiedy upłynie 1 miesiąc od dnia, w którym dowiedział się o okolicznościach uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne. To oznacza, że można zwolnić dyscyplinarnie pracownika na L4, zwłaszcza gdyby nie było to już możliwe w dniu jego powrotu do pracy.

Fakt, że pracownik na L4 został zwolniony bez zachowania okresu wypowiedzenia, nie oznacza, że już nigdy nie może zatrudnić się w tym samym przedsiębiorstwie.

Według art. 53 § 5 k.p. pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić osobę, która niezwłocznie po ustaniu przyczyn niezdolności do pracy i nie później niż w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy zgłosi, że chce wrócić do firmy. Zwróć uwagę, że przepis nie zobowiązuje bezwzględnie pracodawcy do zatrudnienia zwolnionego pracownika. Gdyby jednak pracodawca otworzył rekrutację na stanowisko zajmowane przez zwolnioną osobę, powinien ją zatrudnić, gdyby zgłosiła chęć powrotu.

Pracodawca lub ZUS mogą skontrolować, czy pracownik na zwolnieniu lekarskim wykorzystuje je zgodnie z przeznaczeniem. Jeśli kontrola L4 wykazałaby, że zwolnienie jest „lewe”, a pracownik „niezdolny do pracy” poświęca ten czas na remont mieszkania czy działalność zarobkową, to pracodawca mógłby rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym. W tym przypadku mielibyśmy do czynienia z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zgodnie z art. 53 § 2 k.p. pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z nieobecnym pracownikiem w okresie pobierania:

• zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad chorym dzieckiem,
• wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego z tytułu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną.

Ponadto art. 53 § 3 k.p. zabrania pracodawcy rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy, kiedy ustanie przyczyna nieobecności. To oznacza, że pracownik, który wróci do pracy po 3 miesiącach niezdolności do pracy i jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, nie może otrzymać wypowiedzenia umowy ze skutkiem natychmiastowym na podstawie art. 53 § 1 ust. 1 lit. a k.p. Pracodawca mógłby powołać się na ten przepis najpóźniej w ostatnim dniu zwolnienia lekarskiego pracownika niezdolnego do pracy.

Pracodawca, który chce przekazać pracownikowi na L4 oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, może:

• wręczyć mu ten dokument osobiście,
• upoważnić inną osobę, np. specjalistę ds. kadr i płac, który będzie miał odpowiednie pełnomocnictwo,
• wysłać oświadczenie listem poleconym z potwierdzeniem odbioru (data odbioru przesyłki równa się dacie rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym).

Jeżeli pracownik nie odbierze listu z oświadczeniem rozwiązującym umowę bez wypowiedzenia, trzeba przyjąć, że umowa rozwiąże się z upływem terminu odbioru przesyłki, czyli po zakończeniu okresu awizowania.

W teorii – pracodawca mógłby wysłać oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym e-mailem. W praktyce – pracownik niezdolny do pracy na zwolnieniu lekarskim nie musi – a nawet nie powinien! – sprawdzać e-maila służbowego.

Ponadto pracodawca nie jest uprawniony do wysyłania dokumentów związanych z zatrudnieniem na e-mail prywatny osoby zatrudnionej, jeśli nie uzyskał wcześniej zgody na taki kontakt. Sytuacja, w której pracodawca zdobywa adres e-mail pracownika na L4 od innego pracownika lub wykorzystuje e-mail podany wyłącznie do celów rekrutacyjnych do zdalnego rozwiązania umowy, jest niedopuszczalna.

Niektórzy pracodawcy obchodzą te ograniczenia, wysyłając oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia poprzez WhatsApp. Wystarczy, że pracodawca zna numer telefonu komórkowego pracownika, z którym kontaktował się tą drogą w sprawach służbowych.

Tak, zwolnienie lekarskie pracownika nie wydłuża ani okresu obowiązywania umowy o pracę, ani okresu wypowiedzenia.

Jeśli L4 jest kontynuowane po ustaniu zatrudnienia, były pracownik otrzyma zasiłek chorobowy z ZUS, o ile niezdolność do pracy powstała nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu do ubezpieczenia chorobowego (tutaj: rozwiązania umowy o pracę) i obejmowała minimum 30 dni bez żadnej przerwy. Co do zasady, ZUS będzie wypłacać ten zasiłek maksymalnie przez 91 dni.

Nawiasem mówiąc, istnieją pewne wyjątki.

Pracownik otrzyma zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia za niezdolność do pracy, która powstanie w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu do ubezpieczenia chorobowego, w przypadku:

• choroby zakaźnej, która wylęga się dłużej niż 14 dni,
• innej choroby, której objawy ujawniają się dopiero po 14 dniach od zachorowania.