Wymagany feedback w rekrutacji – ryzyko czy szansa?

W ostatnim czasie pojawiła się inicjatywa obywatelska dotycząca wprowadzenia obowiązkowego feedbacku w procesie rekrutacyjnym. Projekt zakładał nałożenie na pracodawców – zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym – obowiązku informowania kandydatów o wyniku rekrutacji. Poszukujący talentów mieliby określoną w ustawie liczbę dni – w zależności od wielkości firmy – na podzielenie się swoją decyzją z uczestnikami procesu. Instytucje publiczne oraz duże przedsiębiorstwa musiałyby udzielić odpowiedzi w ciągu 7 dni, natomiast małe i średnie biznesy miałyby na to 14 dni. Choć Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie poparło tego pomysłu, warto zastanowić się nad zaletami i wadami takiego rozwiązania.

 

Perspektywa pracodawcy

Dla firmy dbającej o swój wizerunek, zapewnienie informacji zwrotnej dotyczącej naboru powinno być priorytetem, niezależnie od obowiązku prawnego. Badanie przeprowadzone przez Pracuj.pl pokazało, że negatywne doświadczenia kandydatów mogą mieć długofalowe konsekwencje. Aż 48 proc. respondentów przyznało, że zrezygnowało z aplikowania do przedsiębiorstwa, w którym ich znajomi lub bliscy mieli złe doświadczenia rekrutacyjne, co dla pracodawcy wpływa negatywnie na zdolność przyciągania talentów. Co więcej, 66 proc. badanych twierdzi, że ich przeżycia rekrutacyjne mają wpływ na ich późniejsze decyzje zakupowe związane z produktami lub usługami firm, do których wcześniej aplikowali. To dowodzi, jak ważne dla biznesu powinno być dbanie już o osoby ubiegające się o pracę, bowiem one mogą później stać się klientami.

Potencjalni pracownicy chętnie dzielą się swoimi wrażeniami z procesu rekrutacyjnego z bliskimi. Jakie zatem wrażenie wywołuje firma, która „ghostuje” uczestników naborów? Zdecydowanie negatywne. Na szczęście wielu pracodawców zdaje sobie z tego sprawę. Badanie Payroll Navigator wykazało, że w 18 krajach Europy największym wyzwaniem dla organizacji jest poprawa doświadczeń pracowników, co wskazało 41,4 proc. badanych. Dlatego warto zadbać o employee experience już od pierwszego etapu – rekrutacji.

Wyzwania stojące przed pracodawcami

Gdyby ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie takiego przepisu, kierujący jednostkami musieliby zmierzyć się z pewnymi wyzwaniami. A wśród potencjalnych trudności można wymienić:

• Wzrost obciążeń administracyjnych – obowiązek udzielania indywidualnej informacji zwrotnej każdemu kandydatowi wiązałby się z dodatkowym nakładem pracy dla działów HR.
• Ryzyko konfliktów – niektórzy zainteresowani stanowiskiem mogą negatywnie zareagować na feedback, co mogłoby prowadzić do sporów lub roszczeń, a także szkodzić reputacji firmy.
• Trudność w zapewnieniu jakości odpowiedzi – w przypadku bardzo dużej liczby aplikacji może być problematyczne zapewnienie konstruktywnych i wartościowych odpowiedzi dla wszystkich osób ubiegających się o posadę. Ostatecznie może to prowadzić do mało treściwego feedbacku, który nie będzie przydatny dla kandydata.

Korzyści płynące z udzielania informacji zwrotnej rekrutowanym

Pomimo wyzwań, jakie mogą napotkać biznesy, istnieje również wiele korzyści wynikających z udzielania feedbacku. Wśród nich warto wymienić:

• Lepsze dopasowanie talentów do firmy – osoby zainteresowane zatrudnieniem, które otrzymają jasną informację zwrotną, mogą poprawić swoje kwalifikacje, co zwiększa ich szanse na sukces w przyszłych naborach.
• Zmniejszenie ryzyka reputacyjnego – brak odpowiedzi zwrotnej często skutkuje negatywnymi opiniami w mediach społecznościowych i na portalach rekrutacyjnych. Obowiązkowa zwrotka mogłaby zmniejszyć to ryzyko.
• Większa transparentność – w dobie rosnącej koncentracji na jawności wynagrodzeń, wprowadzenie większej przejrzystości w procesach rekrutacyjnych byłoby krokiem naprzód. Uczestnicy naboru, którzy otrzymają uzasadnione powody odrzucenia ich aplikacji, mogą lepiej zrozumieć oczekiwania pracodawców i przygotować się na przyszłe wyzwania.