Rodzaje umów o pracę – którą zaproponować pracownikowi?

Czy wiesz, że niektóre obowiązki pracodawców i uprawnienia pracowników różnią się w zależności od rodzaju umów? Dowiedz się, czym się różnią rodzaje umów o pracę – na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony i na zastępstwo. Podpowiadamy, o czym trzeba pamiętać, zawierając umowę z nowym pracownikiem. 

Zgodnie z art. 25 § 2 Kodeksu pracy umowa na okres próbny służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonej pracy. Co więcej, okres próbny jest korzystny również dla nowo zatrudnionej osoby, która może sprawdzić, czy wpisuje się w kulturę organizacyjną firmy i czy pracodawca wywiązuje się z deklaracji dotyczących zakresu obowiązków. 

Art. 25 § 22 k.p. zobowiązuje strony do zawarcia umowy na okres próbny na maksymalnie: 

• 1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, 
• 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący minimum 6 miesięcy i nieprzekraczający 12 miesięcy, 
• 3 miesiące – w pozostałych przypadkach, także kiedy pracodawca zamierza zaoferować pracownikowi umowę na czas nieokreślony. 

Przepisy nie podają minimalnego czasu obowiązywania umowy na okres próbny. To oznacza, że można ją podpisać nawet na 1 tydzień czy 2 tygodnie. 

Największą zaletą tego rodzaju umowy o pracę dla pracodawcy jest jej (ewentualne) rozwiązanie w ostatnim dniu zatrudnienia pracownika, czyli na podstawie art. 30 § 1 pkt 4 k.p. To oznacza, że umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta. Pracodawca, który nie jest do końca zadowolony z nowo zatrudnionej osoby, może po prostu nie zaproponować jej kolejnej umowy o pracę. Co więcej, nie musi tego uzasadniać. Wyżej wspomniany „zamiar zawarcia umowy” nie jest zobowiązujący. 

Oczywiście gdyby pracodawca zdecydował się na rozwiązanie umowy na okres próbny z zachowaniem okresu wypowiedzenia, wynoszącego od 3 dni roboczych do 2 tygodni, musiałby postąpić zgodnie z przepisami dotyczącymi umów na czas określony. Chociaż umowa na okres próbny nie wlicza się do limitów, które objaśniliśmy w dalszej części poradnika, to jest umową terminową. Jej wypowiedzenie należy skonsultować ze związkami zawodowymi i uzasadnić. 

Główne cechy umowy o pracę na czas określony, które odróżniają ją od umowy o pracę na czas nieokreślony, to limity dotyczące okresu obowiązywania umowy terminowej i liczby takich umów zawartych między tym samym pracodawcą a pracownikiem. 

Limit czasowy wynosi 33 miesiące, a limit ilościowy – 3 umowy. Przedsiębiorca może podpisać z tą samą osobą nie więcej niż 3 umowy na czas określony, a ich łączny czas obowiązywania nie może przekroczyć 33 miesięcy. Pracownikowi należy się umowa o pracę na czas nieokreślony, kiedy jeden z limitów zostanie osiągnięty. 

To oznacza, że strony mogą podpisać np. 3 umowy, z których każda będzie obowiązywać przez np. 9 miesięcy, lub 2 umowy, z których pierwsza będzie obowiązywać przez 24 miesiące, a druga – 9 miesięcy. W pierwszym scenariuszu łączny okres obowiązywania umów wyniesie 27 miesięcy, ale limit ilościowy zostanie wykorzystany. W drugim scenariuszu strony podpiszą tylko 2 umowy na czas określony, ale zużyją limit czasowy. 

Co ważne, nowelizacja Kodeksu pracy z 2023 roku zmieniła przepisy dotyczące umów na czas określony. Pracownicy zyskali ochronę, która dotychczas przysługiwała wyłącznie zatrudnionym na czas nieokreślony. Niezależnie od tego, na który rodzaj umowy zdecyduje się pracodawca, musi uargumentować rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Wskazanie powodu zakończenia stosunku pracy nie jest konieczne, kiedy umowa rozwiązuje się wraz z upływem okresu, na który została zawarta, czyli na podstawie art. 30 § 1 pkt 4 k.p. 

Jak wspomnieliśmy, nowelizacja Kodeksu pracy z 2023 roku „upodobniła” do siebie umowy na czas określony i umowy na czas określony. Aktualnie nie ma większego znaczenia, który rodzaj umowy o pracę zaproponujesz pracownikowi – albo już od pierwszego dnia zatrudnienia, albo po okresie próbnym. 

Okresy wypowiedzenia są takie same w przypadku obu umów, aczkolwiek zwróć uwagę, że 3-miesięczny okres wypowiedzenia obejmuje umowy na czas nieokreślony, ponieważ dotyczy pracowników zatrudnionych od co najmniej 3 lat. To daje 36 miesięcy zatrudnienia, czyli okres przekraczający 33-miesięczny limit obowiązywania umów o pracę na czas określony. 

Przyjmuje się, że umowę na czas nieokreślony oferuje się pracownikom zamierzającym się rozwijać w strukturach firmy i wyróżniającym się m.in. doświadczeniem, sukcesami czy zaangażowaniem. Ewentualne zmiany w tym rodzaju umowy można wprowadzić za pomocą aneksu lub wypowiedzenia zmieniającego – w zależności od tego, czy modyfikacja jest korzystna dla pracownika, czy nie. 

Umowa o pracę na zastępstwo służy do zatrudnienia pracownika, który, jak sama nazwa wskazuje, zastępuje inną osobę podczas jej usprawiedliwionej – i najczęściej długotrwałej – nieobecności. Ten rodzaj umowy ma zastosowanie nie tylko w przypadku urlopów związanych z opieką nad dzieckiem (macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego), ale także w czasie urlopu bezpłatnego czy zwolnienia lekarskiego. Zwykle dość trudno określić termin powrotu zastępowanej osoby do firmy. Potwierdzają to ogłoszenia o pracy, w których pracodawcy zapewniają wakat na ok. 1 rok czy 2 lata. 

Niestety, nowo zatrudniona osoba nie może wykluczyć wcześniejszego rozwiązania umowy na zastępstwo, zwłaszcza że jej postanowienia nie określają daty zakończenia. Pracodawca nie musi zagwarantować zastępcy utrzymania etatu – bądź zaoferowania mniejszego wymiaru czasu pracy – po powrocie nieobecnego pracownika.